对管教模式创新的相关思考

劳动教养作为我国行政处罚措施中最严厉的一种,劳动教养工作执法水平直接关系到我国依法行政的大局。近几年来,随着国际人权斗争的加剧和依法治国进程的推进,劳动教养在国内外倍受关注,受到不少批评,创办劳教特色工作成了当前工作的重中之重,其中管教模式创新工作更是势在必行。

一、长期以来，管教模式陈旧、单一、简单、粗暴，由于历史的原因以及各种因素的制约，管教模式创新举步维艰

（一）劳教立法工作滞后，管教模式创新缺乏法律基础。

劳动教养制度在我国已走过40多年的风雨历程，但至今尚无一部完整的劳教法律，作为劳动教养制度依据的只有一些《决定》、《补充规定》、《执法细则》等，这种立法上的滞后、散乱、粗放，使基层管教民警在管教执法中感到无所适从，甚至处于尴尬的境地，心有余而不足。立法上的滞后，使管教模式的创新工作缺乏相应的法律基础，制定一部统一、系统的劳动教养法律，是完善劳动教养法律体系的需要，也是营造良好的管教执法环境，推行劳教事业健康发展的保证。

当前应加快劳教立法工作步伐，尽快用法律制度的形式把管教模式创新的成果固定下来，使管教模式创新工作得到不断规范，并推动管教模式的不断创新。

（二）政府财政的缺额拨款，管教模式创新缺乏经济基础。

当前劳教系统的经费不是全额拨款，“皇粮”、“囚粮”不能及时全额到位，而要靠劳教所自营生产，以弥补经费不足，从而导致了“自费”办劳教，劳教办企业的怪现象，也致使长期以来，劳教所只重生产效益，而轻教育挽救。说劳教所是企业不对，因为劳教所还有教育挽救人的重任；说劳教所是行政单位也不对，因为劳教所又办企业创效益。正是这种劳教所职能的多重性，在教育挽救职能中掺杂了过多的经济因素，影响和削弱了教育挽救职能，劳教所为追求最大经济效益，出现各种超时超体力劳动就不足为奇了。管教模式创新的基本价值目标就是为了更好的体现教育挽救功能，这种缺额拨款，劳教办企业创效益的体制无疑制约了管教模式的创新，使管教模式创新工作缺乏一定经济基础。

要改革这种矛盾的体制，应积极争取政府财政全额拨款，最终实行所企功能分离，收支分开并由财政统管，同时强调劳教的行政性，全力提高教育挽救质量。

（三）部分民警观念陈、素质低，管教模式创新缺乏动力基础。

有相当一部分民警认为管教工作无非就是“管住不跑人”，习惯于传统的管教模式，安于现状，对新知识、新方法、新理念的学习与钻研缺乏热情和动力。有的民警乃至少数领导中，特权思想重，改造意识浓，以言代法、以权代法、以管代教、以罚代教，随意管教倾向明显，与管教模式创新相背离。有的劳教所不重视民警的专业培训，针对性业务研讨也较少，缺乏激励民警不断提升专业水平的原动力，致使管教创新工作难以求深、求细、求精、求新。管教模式创新不是一朝一夕的事，不仅要求管教民警要有专业的业务技能，对民警的综合素质也有了更高的要求。

没有高素质的管教民警队伍，管教模式创新就只会是一句空谈，只有不断提高民警队伍素质，转变民警管教理念，管教模式创新工作才有源源不断的创新动力。

二、管教模式创新虽然受到各种因素的制约，但势在必行，我们既不能操之过急，更不能裹足不前。管教模式要创新，就要把“教育、感化、挽救”的党的劳教工作方针真正的融会贯穿到管教工作中，逐步做到三个转变

（一）劳教民警职责应逐步由“看管型”向“服务型”转变。

由于劳教场所的管理体制长期依附于监狱，劳教工作与监狱工作如影随形，管教模式也几近相同，虽然近几年来，随着劳教工作不断探索和创新，有所改观，但是高墙铁网监控、严格限制自由、封闭管理劳役等管理模式依然与监狱一脉相承，劳教成了“二劳改”。在这种管教模式下，劳教民警真正职责所在模糊，认为自己的职责无非就是对劳教人员严加看管，防止脱逃，从而管教中具有浓厚的“专政”意识，对劳教人员始终保持高压态势，有的甚至限制剥夺劳教人员应有的自由和权利，搞得管理严格、气氛紧张有余，人文关怀、包容和谐不够。要创新这种与“教育、感化、挽救”劳教方针相背离的管教模式，劳教民警的身份职责意识就必须要由“看管型”向“服务型”转变，增强服务意识，真正为劳教人员解决各种思想问题和实际困难。

从某种意义上说，服务也是管理的一部分，劳教人员既是我们的管理对象，也是我们的服务对象，服务劳教人员也是我们的职责所在。在管教工作中，应切实尽一切可能为劳教人员解决各种实际困难和思想疙瘩，如设立困难学员补助金、实行所务咨询日、所领导接待日、设立投诉检举意见箱、建立心理矫治室、法律援助中心等，想劳教人员之所想，帮助劳教人员解决实际困难，认真做好劳教人员思想疏导工作，切实提高教育挽救质量。

劳教人员相对来说是一个弱势群体，强调劳教民警的服务职能，从另一方面来说也就是要切实维护劳教人员的各种合法权益。个别民警官僚思想浓，特权意识重，认为民警说的做的总是对的，殊不知“警察权不是来自于政府权威，而是来自于对公民权利的保护”。在管教工作中，要维护劳教人员的合法权益，首先必须坚决杜绝打骂、体罚、虐待、侮辱劳教人员和超时超体力劳动等侵权行为，同时要积极维护法律赋予劳教人员的其他合法权益，如选举权、休息权、获得劳动报酬权等民主权利。

创新管教模式，劳教民警应转变职责观念，自觉增强服务意识，切实维护劳教人员各种合法权益。

（二）管教工作应逐步由“封闭、单一、严厉”向“开放、多样、文明”转变。

长期以来,劳教管理工作就是“监禁+劳役”，再配以严厉的封闭式管理，与劳教的根本意义相差甚远，管教模式创新应紧紧围绕教育挽救这个中心，努力营造宽松式、民主化的管教环境。在管理上，可以根据劳教人员的剩余教期、现实表现、危害程度等条件，逐步由严格限制自由的“封闭式”管理向所内相对自由的“半开放式”管理转变，在条件许可的条件下，甚至可以大胆探索类似所外执行的“开放式”管理。教育方式应改变过去那种单一、程式化的强制灌输方式，通过“引进来、走出去”多渠道推行教育方式多样化，重点培养劳教人员的学习兴趣和培养劳教人员的劳动习惯，变“要我学习”为“我要学习”，“要我劳动”为“我要劳动”，真正让劳教人员学有所用，学有所长。创新管教模式同时要改变过去那种简单粗暴的管教方式，推行以人为本的文明管教方式，全力落实人性管理的各项便民措施，做到以人为本，不断创造条件，满足劳教人员合理的物质文化需求，努力营造和谐发展环境。

我们强调文明管理，并不是就不要严格管理，因为“严厉”管理不同于“严格”管理，严厉管理是简单粗暴不按制度程序的从严管理；严格管理是按制度程序下的从严管理。文明管理与严格管理相辅相成，相互促进，没有严格管理作后盾，文明管理将只是泛泛空谈；没有文明管理作润滑剂，严格管理同样也难收成效。只强调文明管理或只强调严格管理都是不对的，只有软中有硬，硬中有软，做到软硬兼施，才能治标治本。强调文明管理就是要在严格管理的基础上，以人为本，打造宽松的人性化的管教特色，使两者在协调中达到一致，促进教育挽救质量的提高。

（三）管教工作考核机制应逐步由“管得住、重效益”向“教育好、重挽救”转变。

一直以来，劳教所只要能“管得住、跑不了”就是胜利，如果再能在劳教生产上创造新的更大经济效益，则是锦上添花。上级对一个劳教所，领导对一个管教民警最直接的考核就是看是否“管得住、跑不了”，是否劳教生产效益上有大的突破，这种考核机制忽视了“教育挽救”这一劳教的根本意义，从而导致了各劳教所和管教民警全力以赴“保安全”，一心一意“谋发展”。为确保安全，各劳教所都是采取严防死守，对劳教人员高度戒备，严密监控，甚至有的对劳教人员的活动范围和自由空间都无故加以限制。为发展经济，劳教警察摇身一变，全警皆商，千方百计创造最大生产效益，加班加点、超时超体力劳动，一切只为生产效益服务，哪还顾得了劳动生产的矫治功能，往往是劳教人员在劳教所服完教，解教回到社会上又是“自说自话”，一无所长。正是这种重结果轻程序的考核机制，把具有影响“安全发展政绩”风险的管教模式创新通通排除在外，给管教模式创新带来一定制约。

“管得住、重效益”强调场所的安全稳定，重视场所经济效益；而“教育好、重挽救”强调教育质量，重视挽救效果。我们不能否认场所安全稳定和场所经济效益的重要性，但劳教的根本意义和目的并不在于此，要创新管教模式，这种考核机制就必须由“管得住、重效益”逐步向“教育好、重挽救”转变，尽快建立一套对包括教育转化率、挽救效果、复犯率（再进宫）等“教育挽救”内容的考核细则，使管教工作真正体现到“教育挽救”这个中心上来。就算目前条件尚未成熟，至少也应把“教育好、重挽救”与“管得住、重效益”放在同样的考评位置，成为劳教考评工作内容的重要一部分。

目前，虽然我国的劳动教养制度与形势的发展有不相适应之处，管教工作中也有一些不尽人意的地方，但伴随着劳动教养立法步伐的加快和创办特色工作的推进，进行大胆尝试努力探索，管教模式将不断得到规范、不断得到创新。